Persoonlijk advies
De ingewikkelde WIA eenvoudig uitgelegd
Werkgevers hebben de verplichting om bij arbeidsongeschiktheid het loon door te betalen gedurende een periode van twee jaar. Daarna wacht de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) voor de werknemers. Onterecht wordt er vaak vanuit gegaan dat de WIA een volwaardige regeling is, waar werknemers op terug kunnen vallen bij arbeidsongeschiktheid. Helaas zitten er hiaten in de WIA. Werknemers kunnen hierdoor zeer sterk terugvallen in inkomen. Graag leggen wij uit hoe het zit en wat u er als werkgever aan kunt veranderen.
Het kabinet Rutte III heeft plannen om de loondoorbetalingsplicht voor kleinere werkgevers in te korten tot één jaar. Het tweede jaar moet via een soort collectieve verzekering opgevangen worden. Ook als deze plannen worden doorgezet, blijft het probleem van een magere WIA-uitkering voor werknemers gelden. Het kan zelfs tot gevolg hebben dat werknemers ver onder het bijstandsniveau terecht komen!
Waar hebben werknemers recht op bij arbeidsongeschiktheid?
Na twee jaren ziekte komen langdurig zieke werknemers terecht in de WIA. Hierin ligt de focus op het weer aan het werk krijgen van deze werknemers. Werknemers die voor 80% of meer arbeidsongeschikt zijn, krijgen een zogenaamde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). Hierbij geldt als voorwaarde dat er geen kans is op herstel. Werknemers die niet in aanmerking komen voor de IVA , krijgen een WGA-uitkering (Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsongeschikten). Zieke werknemers krijgen dan de eerste twee maanden vaak 75% van het salaris uitbetaald. Daarna zakt de uitkering naar 70%. Op deze uitkering bestaat maar tijdelijk recht. Dit wordt de loongerelateerde uitkering genoemd. De uitkeringsduur is afhankelijk van het arbeidsverleden. De uitkering is beperkt tot het maximum dagloon (2017 € 53.706). Verdient een werknemer meer dan het maximum dagloon dan heeft dit behoorlijke consequenties.
Waar bestaat recht op na de loongerelateerde uitkering?
Na de loongerelateerde uitkering geldt er een ingewikkelde formule. Het komt op het volgende neer:
- De werknemer ontvangt nog steeds een percentage van het laatst verdiende loon. Een voorwaarde is dat hij of zij wel weer (deels) werkt. Het deel waar de werknemer niet arbeidsongeschikt voor is verklaard moet grotendeels gewerkt worden (> 50%).
- De werknemer ontvangt een percentage van het minimumloon afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Werknemers die het niet voor elkaar krijgen om weer (voldoende) geld te verdienen krijgen deze zogenaamde vervolguitkering. In de praktijk komen veel arbeidsongeschikte werknemers hierin terecht. Het is namelijk lastig weer werk te vinden met lichamelijke en/of geestelijke klachten.
Een collectieve WIA-aanvullingsverzekering biedt uitkomst
Werknemers die recht hebben op een IVA-uitkering hebben recht op een volwaardige uitkering. Helaas kunnen we niet hetzelfde zeggen over werknemers die het moeten doen met een WGA-uitkering. In veel gevallen is het namelijk een onmogelijke opgave om ondanks de ziekte of het gebrek weer werk te vinden. In dat geval wordt er bijvoorbeeld maar 42% van het minimumloon uitgekeerd. Met een maatwerk WIA-aanvullingsverzekering kunnen wij voor werknemers deze risico’s indammen.
Welke dekking biedt een WIA-aanvullingsverzekering?
De WIA-aanvullingsverzekering kunt u indelen naar wens. De verzekering kan dekking bieden als door een beperkt arbeidsongeschiktheidspercentage er geen uitkering volgt van de WIA. Dat is het geval als een werknemer voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard. Een andere optie is het inkomen aanvullen tot 70% van het laatst verdiende loon. Het is zelfs mogelijk om een uitkering vanaf 70% van het laatst verdiende loon te verzekeren. In dat geval wordt het inkomen aangevuld tot maximaal een bepaald bedrag. Er zijn meerdere opties.
Waarom zou u als werkgever een WIA-aanvullingsverzekering afsluiten?
Het is voor werkgevers lastig om nieuw personeel te vinden en om bestaand personeel vast te houden. Met goede secundaire arbeidsvoorwaarden heeft u een streepje voor op andere werkgevers. Een groot voordeel is dat de verzekeraar helpt bij de re-integratie. Dat is in ieders belang. De dekking aanbieden aan de medewerkers getuigt van goed werkgeverschap. Alleen daar zou u het al voor doen. De betaalde premie is fiscaal aftrekbaar. De Belastingdienst betaalt dus ook nog mee. Deze verzekering wordt collectief afgesloten en de premie kan, afhankelijk van uw eigen wens, volledig of gedeeltelijk ten laste komen van de werknemer.
Wilt u meer weten over de mogelijkheden voor uw personeel? Wij nemen de opties graag vrijblijvend met u door. Neem contact met ons op via tel. 0578 – 699789 of [email protected].
Gerelateerde berichten
Wat te doen bij pesten op de werkvloer?
Deze week berichtte vakbond CNV dat ruim 2,5 miljoen werknemers slachtoffer worden van pestgedrag op de werklover. ‘Bizarre cijfers’ aldus CNV-voorzitter Piet Fortuin. Treiteren, roddelen, uitlachen, kleineren: het gebeurt aan de lopende band op de werkvloer. Ruim een kwart van alle werkenden in Nederland geeft aan weleens door een collega te zijn gepest. Voor de getroffen medewerker kan dit grote psychische gevolgen hebben en leiden tot (langdurig) verzuim. Een vertrouwenspersoon kan helpen de schade te beperken.
Uit de Regiolokaal: Veldhuis Advies verlegt focus van omzet naar werkgeluk en dat 'betaalt' zich uit
Als je bijna 34 jaar onderneemt, dan heb je alles wel gezien en meegemaakt. Bij Veldhuis Advies loopt het uiteen van twee landelijke crises tot zakelijke overnames en ondertussen een explosieve groei van het personeelsbestand. En in oktober is het bedrijf door vakblad VVP uitgeroepen tot het meest klantgerichte advieskantoor van Nederland. Het geheim? Investeren in werkgeluk!
5 tips om vitaliteit op de werkvloer te stimuleren
Vitaliteitsmanagement bevat alle activiteiten van organisaties om hun medewerkers fit en vitaal te houden, zodat ze langer met plezier en gezond doorwerken en tijdens hun loopbaan optimaal functioneren en dus duurzaam inzetbaar zijn. Inzetbaar blijven is een gevolg van vitaal zijn, zowel lichamelijk als geestelijk. Daar horen dan ook zaken bij als werk-privé balans, organisatiecultuur en persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever. Benieuwd wat u als werkgever kunt doen om de vitaliteit van uw medewerkers te bevorderen? Wij geven vijf tips en voorbeelden!
Goed samenwerken is beter re-integreren!
Voor een zieke werknemer kan re-integreren een (in)spannend proces zijn, waarbij de inzet en goede samenwerking tussen werkgever en werknemer heel belangrijk zijn. Daarom bestaat de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, waarin is vastgelegd welke rechten en plichten beide partijen hebben om de re-integratie zo soepel en duurzaam mogelijk te laten verlopen. Per 1 juli 2023 is deze Regeling uitgebreid, met als gevolg dat beide partijen nu op vaste momenten hun visie op het verloop van de re-integratie moeten geven.
Hoe help ik een medewerker met geldzorgen?
Volgens Wijzer in Geldzaken heeft 8 op de 10 werkgevers personeel met geldzorgen. Die medewekers zijn vaker afgeleid, minder productief en vaker ziek. Als werkgever kunt u een bijdrage leveren aan de financiële gezondheid van uw medewerkers. Bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan financiële onderwerpen, of door tijdig in te grijpen wanneer een medewerker geldzorgen heeft. Wij geven u een aantal tips.
Veilig werkklimaat? Stel een externe vertrouwenspersoon aan!
Grensoverschrijdend gedrag komt in alle delen van de samenleving voor en een aantal incidenten is daarbij groot in de media uitgemeten. Dat heeft er onder andere voor gezorgd dat we ons steeds meer bewust worden van het belang van een veilig werkklimaat. Want ook in het bedrijfsleven worden mensen slachtoffer van machtsmisbruik, seksueel overschrijdend gedrag, pesten, discriminatie of agressie. En ondanks dat deze incidenten zonder publiciteit voorbij gaan, is de impact ervan vaak minstens zo groot.