Persoonlijk advies
Re-integratietraject in kaart
Het zal u maar overkomen…
…u wordt ziek en uw herstel blijft uit of duurt langer dan verwacht. U wil graag zo snel mogelijk beter worden en het laatste waar u op zit te wachten zijn allerlei wetten en regels waaraan u moet voldoen.
…u bent werkgever en u krijgt te maken met een langdurig zieke werknemer. Naast de kosten die dit met zich meebrengt moet u als werkgever ook voldoen aan ingewikkelde verplichtingen.
Wet verbetering poortwachter
Re-integratieverplichtingen zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter (WVP) die sinds 2002 van kracht is in Nederland. De wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen, met een arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts, inspannen om de betreffende zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen:
Het eerste ziekte jaar: Plan van Aanpak
Na 6 weken ziekte moet er een Probleemanalyse opgesteld worden door een bedrijfsarts. Daarna moeten werkgever en werknemer een Plan van Aanpak opstellen binnen 8 weken na de eerste ziektedag. In dit document worden de werkhervattingsafspraken vastgelegd. Vervolgens wordt de belastbaarheid regelmatig beoordeeld door de bedrijfsarts. Ook wordt de werkhervatting regelmatig geëvalueerd door werkgever en werknemer. Deze evaluatie en aanvullende afspraken worden vastgelegd in een Bijstelling van het Plan van Aanpak. In de 42e week moet de werkgever de zieke werknemer melden bij het UWV. Hierna moeten werkgever en werknemer een eerste jaars Evaluatie van het Plan van Aanpak opstellen tussen de 46e en de 52e week. Aan het eind van het eerste ziektejaar kan een arbeidsdeskundig onderzoek worden uitgevoerd.
Eind eerste ziekte jaar: Arbeidsdeskundig onderzoek
Het arbeidsdeskundig onderzoek dient om de re-integratiemogelijkheden van de zieke werknemer in kaart te brengen. De arbeidsdeskundige beoordeelt of de werknemer terug kan keren in zijn of haar oude functie. Als dat niet kan, kijkt hij of zij of de functie passend te maken is en of er andere passende functies beschikbaar zijn bij de huidige werkgever (eerste spoor). Is dit niet het geval, dan zal er een re-integratie opgestart worden waarbij gezocht wordt naar passend werk bij een andere werkgever (tweede spoor).
Eind tweede ziekte jaar: Eindevaluatie en WIA-aanvraag
Aan het einde van het tweede ziektejaar vullen werkgever en werknemer samen een Eindevaluatie van het Plan van Aanpak in. Blijft de werknemer ziek? Dan zal het UWV in de 87e week na de eerste ziektedag een WIA-aanvraagformulier naar de werknemer toesturen, met het verzoek om dit samen met de eindevaluatie van het Plan van Aanpak en het re-integratieverslag in te dienen. Na beoordeling van de WIA-aanvraag, het re-integratieverslag en de evaluatie van het Plan van Aanpak zal het UWV een WIA-keuring uitvoeren.
Inspanningsverplichting en loondoorbetaling
Zowel de werkgever als de werknemer hebben een inspanningsverplichting. Daarnaast heeft een werkgever de verplichting om bij ziekte gedurende minimaal 70% van het loon door te betalen. Let wel: in het eerste jaar is dit gelimiteerd tot minimaal het wettelijke minimum loon.
Vragen?
NLG Arbo helpt u graag bij de correcte uitvoering van het re-integratie proces. Neem gerust contact op met uw casemanager van NLG Arbo via [email protected] of bel 0578-200100.
Gerelateerde berichten
Wat te doen bij pesten op de werkvloer?
Deze week berichtte vakbond CNV dat ruim 2,5 miljoen werknemers slachtoffer worden van pestgedrag op de werklover. ‘Bizarre cijfers’ aldus CNV-voorzitter Piet Fortuin. Treiteren, roddelen, uitlachen, kleineren: het gebeurt aan de lopende band op de werkvloer. Ruim een kwart van alle werkenden in Nederland geeft aan weleens door een collega te zijn gepest. Voor de getroffen medewerker kan dit grote psychische gevolgen hebben en leiden tot (langdurig) verzuim. Een vertrouwenspersoon kan helpen de schade te beperken.
Uit de Regiolokaal: Veldhuis Advies verlegt focus van omzet naar werkgeluk en dat 'betaalt' zich uit
Als je bijna 34 jaar onderneemt, dan heb je alles wel gezien en meegemaakt. Bij Veldhuis Advies loopt het uiteen van twee landelijke crises tot zakelijke overnames en ondertussen een explosieve groei van het personeelsbestand. En in oktober is het bedrijf door vakblad VVP uitgeroepen tot het meest klantgerichte advieskantoor van Nederland. Het geheim? Investeren in werkgeluk!
5 tips om vitaliteit op de werkvloer te stimuleren
Vitaliteitsmanagement bevat alle activiteiten van organisaties om hun medewerkers fit en vitaal te houden, zodat ze langer met plezier en gezond doorwerken en tijdens hun loopbaan optimaal functioneren en dus duurzaam inzetbaar zijn. Inzetbaar blijven is een gevolg van vitaal zijn, zowel lichamelijk als geestelijk. Daar horen dan ook zaken bij als werk-privé balans, organisatiecultuur en persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever. Benieuwd wat u als werkgever kunt doen om de vitaliteit van uw medewerkers te bevorderen? Wij geven vijf tips en voorbeelden!
Goed samenwerken is beter re-integreren!
Voor een zieke werknemer kan re-integreren een (in)spannend proces zijn, waarbij de inzet en goede samenwerking tussen werkgever en werknemer heel belangrijk zijn. Daarom bestaat de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, waarin is vastgelegd welke rechten en plichten beide partijen hebben om de re-integratie zo soepel en duurzaam mogelijk te laten verlopen. Per 1 juli 2023 is deze Regeling uitgebreid, met als gevolg dat beide partijen nu op vaste momenten hun visie op het verloop van de re-integratie moeten geven.
Hoe help ik een medewerker met geldzorgen?
Volgens Wijzer in Geldzaken heeft 8 op de 10 werkgevers personeel met geldzorgen. Die medewekers zijn vaker afgeleid, minder productief en vaker ziek. Als werkgever kunt u een bijdrage leveren aan de financiële gezondheid van uw medewerkers. Bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan financiële onderwerpen, of door tijdig in te grijpen wanneer een medewerker geldzorgen heeft. Wij geven u een aantal tips.
Veilig werkklimaat? Stel een externe vertrouwenspersoon aan!
Grensoverschrijdend gedrag komt in alle delen van de samenleving voor en een aantal incidenten is daarbij groot in de media uitgemeten. Dat heeft er onder andere voor gezorgd dat we ons steeds meer bewust worden van het belang van een veilig werkklimaat. Want ook in het bedrijfsleven worden mensen slachtoffer van machtsmisbruik, seksueel overschrijdend gedrag, pesten, discriminatie of agressie. En ondanks dat deze incidenten zonder publiciteit voorbij gaan, is de impact ervan vaak minstens zo groot.