Toch eerder stoppen met werken?
Bij veel werknemers leeft de wens om toch eerder te kunnen stoppen dan de AOW- richtleeftijd. Deze week kwam bijvoorbeeld een klant bij mij binnen met die vraag. Hij wilde graag nog leuke dingen gaan doen met zijn vrouw. Kan ik toch eerder stoppen met werken, bijvoorbeeld op mijn 65e, vroeg hij? Hij heeft een pensioenregeling bij een verzekeraar. Naast de pensioenregeling is er nog een kleine lijfrentepolis, wat spaargeld en uiteraard de AOW voor zowel hem als zijn echtgenote.
Uiteraard eerst maar eens goed inventariseren wat er is. Zijn vrouw is ongeveer even oud en heeft geen eigen inkomen of pensioen. Daarna in een gesprek eens kijken wat een noodzakelijk netto besteedbaar inkomen is. Waarvan kan en wil deze klant rondkomen? Vaak kom je dan al tot de voorzichtige conclusie dat er meer mogelijk is dan de klant zelf denkt. Het is dan een combinatie van een “AOW overbruggingspensioen” (met een deel van het kapitaal uit de pensioenpot) in combinatie met een pensioen dat direct ingaat (eventueel hoog/laag), de lijfrente uitkeringen en eventueel aangevuld met spaargeld. Van belang daarbij is ook om te kijken wanneer bijvoorbeeld het “netto” spaargeld het best kan worden ingezet om zo weinig mogelijk belasting te betalen.
Dan komt de praktische uitwerking. Daar zit het probleem met name in het “AOW overbruggingspensioen”. Sommige pensioenfondsen (ik weet het in ieder geval van het ABP) bieden dit standaard aan. Verzekeraars hebben hier kennelijk meer moeite mee en kennen of de fiscale mogelijkheden niet of bieden het bewust niet aan. Persoonlijk denk ik het laatste, een gemiste kans. Vervroegen en hoog/laag is standaard en wordt wel aangeboden. Kom op verzekeraars, neem jullie verantwoordelijkheid en ga ermee aan de slag in het belang van uw en onze klanten!
Mijn conclusie is dat er vaak meer mogelijk is dan mensen zelf denken. Deeltijdpensioen of eerder stoppen met werken is vaak heel goed mogelijk. Van belang is wel een goed beeld te krijgen over het netto besteedbaar inkomen voor de toekomst. Ook voor werkgevers is dit een heel goed middel om werknemers inzetbaar te houden of om in goed overleg samen tot een oplossing te komen bij verminderde inzetbaarheid.
