Diversiteit, de vergeten risicofactor

Filter

Diversiteit, de vergeten risicofactor

shutterstock_197514557

Vrouwen, allochtonen, ouderen. Allemaal krijgen ze te maken met arborisico’s, maar per groep kunnen die risico’s verschillen. Hoe houdt een werkgever hier rekening mee?

De eigenaar van een kledingwinkel maakt zich zorgen, want al tijden is zijn klantenkring aan het krimpen. Hoe dat komt, geen idee. Zijn producten zijn nog net zo goed als vroeger. Een nieuwe Marokkaanse medewerker komt met de oplossing. “Heb je niet gemerkt dat de samenstelling van de bevolking in de buurt is veranderd? Er zijn nu veel meer allochtonen. Wordt het niet eens tijd dat je daarop inspeelt? Je weet dat Nederlanders zich mooi aankleden tijdens Kerstmis, maar Marokkanen doen dat juist bij het Suikerfeest.”

Volgens Sjiera de Vries toont dit één van de voordelen van diversiteit. “Als er in je bedrijf alleen mensen met eenzelfde achtergrond rondlopen, blijven ontwikkelingen bij andere groepen vaak onzichtbaar. Maar streef je bij je aannamebeleid naar een gemengde samenstelling van het personeel, dan haal je meer kennis binnen, kennis over de buitenwereld. Want diezelfde diversiteit zie je ook daar.”

Arborisico’s

Echter, de medaille heeft ook een keerzijde. Want als organisatie-adviseur weet De Vries dat diversiteit van het personeelsbestand ook leidt tot een diversiteit aan arbeidsrisico’s. “Een bekend voorbeeld is dat van vrouwen. Die voelen zich vaak verantwoordelijk voor de thuissituatie, en proberen die zorg te combineren met een baan. Dat levert een dubbele belasting op. Ook zie je risico’s bij allochtone werknemers. Die worden vaker het slachtoffer van discriminatie, uitsluiting en pesten.”

Soms zijn die arborisico’s nog extremer. Bijvoorbeeld bij dat bedrijf waar De Vries een keer een voorlichtingsbijeenkomst hield. “Ik sprak daar over grenzen: welk gedrag moet je als werknemer accepteren en wat niet? Waarop enkele medewerkers meldden dat de grenzen bij dit specifieke bedrijf totaal onzichtbaar waren. Een paar weken daarvoor was er een medewerker verkracht, maar daar was uiteindelijk niets mee gedaan. Geen aangifte, zelfs geen represailles.”

Tijdelijk contract

Volgens De Vries is ook dit gerelateerd aan diversiteit. “Het ging hier om een allochtone vrouw. Die wilde haar gezinsleden laten overkomen uit het buitenland, en dan moet je absoluut beschikken over een vast inkomen. Dus was ze volkomen afhankelijk van haar baan. Daar kwam nog eens bij dat ze een tijdelijk contract had, dus weinig zekerheid. Ook zo’n tijdelijk contract is vaak een extra risicofactor. Je ziet dat bijvoorbeeld bij uitzendkrachten, die gevaarlijk werk niet durven weigeren. Hun baan zijn ze immers zo kwijt.”

Dit alles is natuurlijk dramatisch voor de medewerker, maar ook voor het bedrijf. “Ik was als spreker ingehuurd door de ondernemingsraad, zegt De Vries. “Die maakte zich zorgen. Er heerste in dat bedrijf een enorme angstcultuur, en het was duidelijk dat dat ook negatieve gevolgen had voor de productiviteit.”

Onderschatting

Nogmaals, dit is een extreem voorbeeld. Maar het probleem speelt ook bij bedrijven met een opener cultuur. “Iemand die een been breekt wordt over het algemeen goed begeleid”, zegt De Vries. “Maar hoe zit het met zijn collega die wordt buitengesloten vanwege zijn culturele achtergrond? En die daardoor depressief raakt? Dat is moeilijker. Dat wordt vaak gezien als een individueel probleem.”

En zelfs als een werkgever wél verantwoordelijkheid neemt en een onderzoek instelt, levert dat niet altijd wat op. Want volgens De Vries blijft het thema diversiteit in onderzoeken vaak onder de radar. “De moeilijkheid zit hem bijvoorbeeld in de vragenlijsten. Die benoemen een bepaald aantal risicofactoren, maar diversiteit… daar is vaak geen vakje voor.”

Gesprekstechnieken

De oplossing? Veel is volgens De Vries afhankelijk van de leidinggevende of preventiemedewerkers, en dan vooral van hun gesprekstechnieken. “Neem allochtone medewerkers die worden gepest op het werk. Dat is niet iets wat mensen gemakkelijk toegeven. Daarom moet zo’n chef of preventiemedewerker gespitst zijn op de signalen. Soms is het handig om er niet rechtstreeks naar te vragen, maar het probleem te benoemen in zijn algemeenheid: ‘Ik hoor dat er wel eens mensen worden gepest. Speelt dat bij jullie ook?’”

Goed personeelsbeleid

Graag helpen onze collega’s van NLG Werk u met het opstellen van een goed personeelsbeleid. Wat is goed werkgeverschap? Hoe houd u uw medewerkers gezond en betrokken? Neem contact met ons op via tel. (0578) 200 100 of via zwolle@nlg-werkvermogen.nl.

Neem contact op


Direct contact

Wilt u meer informatie of een afspraak maken? Bel dan op werkdagen tussen 08.30 en 17.30 uur met Veldhuis Advies of maak gebruik van het contactformulier.

(0578) 699 760 info@veldhuisadvies.nl

Klik hier om een schade te melden.

  • velden met een ster (*) zijn verplicht om in te vullen