De Wet toekomst pensioenen: de 3 routes naar een nieuwe pensioenregeling

Neem minstens 1 jaar voorbereidingstijd

De transitie naar een nieuwe pensioenregeling vergt voor iedere werkgever veel voorbereiding. Om die reden moet iedere werkgever voor 1 oktober 2027 een transitieplan opstellen dat de basis vormt voor de overgang naar de nieuwe pensioenregeling. Het transitieplan bevat alle keuzes, de gewogen voor- en nadelen, overweging en berekeningen die ten grondslag liggen aan de transitie naar de nieuwe pensioenregeling. De ervaring leert dat het opstellen en doorrekenen van het transitieplan, inclusief de communicatie hierover met de werknemers, al snel een jaar in beslag neemt. Wacht hier dus niet te lang mee! Beheren wij uw pensioenregeling? Dan nemen wij hier op tijd contact met u over op. Toch kunnen er ook redenen zijn om al eerder aan de transitie te beginnen.

Veel vacatures? Dan mogelijk eerder overstappen

Voor veel werkgevers die hun pensioenregeling bij een verzekeraar hebben ondergebracht, is het naderen van de contractvervaldatum de aanleiding om de nieuwe wetgeving eens onder de loep te nemen. Echter, bent u van plan op korte termijn een aantal nieuwe werknemers aan te nemen? Dan kan het voordeliger zijn de transitie op een eerder moment in gang te zetten, al is dat wel van een aantal keuzes en factoren afhankelijk.

Vlakke premie voor iedere nieuwe werknemer verplicht

Veel werkgevers maken gebruik van een pensioenregeling met een stijgende premie. Dat betekent dat de beschikbare premie stijgt naarmate de werknemer ouder wordt. Uw werknemers krijgen in een dergelijke pensioenregeling meer premie inleg voor de pensioenopbouw naarmate de pensioengerechtigde leeftijd nadert. In de nieuwe wet toekomst pensioen geldt voor alle medewerkers een vlakke premie. Dat betekent dat de premie inleg gelijk blijft, ongeacht de leeftijd van uw werknemer. Iedere nieuwe werknemer wordt dus op deze manier in uw pensioenregeling opgenomen. Voor de transitie naar de Wet toekomst pensioen heeft u meerdere opties, met ieder voor- en nadelen.

Tip; vergeet vooral niet de OR of PVT mee te nemen in deze beslissing!

Optie 1: u behoudt de stijgende staffel premiepercentages voor de bestaande werknemers en treft voor hen een overgangsregeling. U stapt over op een vlak premiepercentage voor nieuwe medewerkers. Voor u als werkgever is dit vaak het meest kostenneutraal.

Voordelen:

• • De kosten voor pensioenopbouw en de eigen bijdragen blijven gelijk.
  • U hoeft geen compensatieregeling te treffen
  • Hoe minder er verandert, hoe minder tijd dit uw ondersteunende afdelingen, zoals de salarisadministratie of communicatie, kost.

Nadeel:

• • U heeft gedurende een aantal jaar ongelijke arbeidsvoorwaarden onder uw werknemers.

Optie 2: alle werknemers stappen over op een vlak premiepercentage. Waar nodig worden werknemers gecompenseerd in de vorm van extra pensioeninleg.

Kiest u voor deze optie? Dan betekent dat dat uw pensioenkosten zullen stijgen. Voor jonge werknemers in de huidige regeling zullen de premiekosten stijgen. Voor oudere werknemers zullen de premiekosten dalen, maar zij zullen hier ook voor gecompenseerd willen worden. Al met al betekent dit dus een kostenstijging.

Voordelen:

• • U creëert gelijkheid in arbeidsvoorwaarden
  • De compensatieregeling duurt 10 jaar. Daarna zal uw pensioenbudget weer fors dalen.

Nadelen:

• • Zowel nieuwe als bestaande werknemers moeten gecompenseerd worden.
  • De compensatieregeling moet uiterlijk in 2037 of in 2038 gegeven zijn. Dat betekent dat u gedurende 10 jaar fors hogere pensioenlasten heeft.
  • Extra werk voor de afdelingen salarisadministratie en communicatie omtrent de compensatieregeling. Bent u klant bij Veldhuis Advies? Dan bieden wij ondersteuning in de pensioencommunicatie naar uw werknemers.

Optie 3: u stapt over op een vlak premiepercentage. Waar nodig compenseert u uw werknemers in de vorm van een bruto component op de salarisstrook.

Voordelen:

• • U creëert gelijkheid in de arbeidsvoorwaarden
  • De benodigde compensatie kan uitgesmeerd worden over de resterende arbeidsduur van uw werknemers.
  • Uw werknemer mag zelf bepalen wat hij of zij met de compensatie doet.

Nadelen:

• • De compensatie wordt door de werknemers wellicht niet voor het pensioen gebruikt.
  • Extra werk voor de afdelingen salarisadministratie en communicatie omtrent de compensatieregeling. Bent u klant bij Veldhuis Advies? Dan bieden wij ondersteuning in de pensioencommunicatie naar werknemers.
  • Nieuwe werknemers ontvangen geen compensatie en kunnen dat als nadelig ervaren.

Nabestaandenpensioen

In iedere situatie geldt dat ook het nabestaandenpensioen wijzigt. Dat wordt een vast percentage van het salaris. Nu is dat nog afhankelijk van het pensioen dat is opgebouwd in de pensioenregeling of een berekening op basis van de diensttijd. Het vaste percentage van het salaris gaat voor alle werknemer gelden en moet dus in elke regeling aangepast worden.

Meer informatie

Bij Veldhuis Advies helpen wij u graag in de transitie naar de Wet toekomst pensioenen. Bent u klant bij ons? Dan nemen wij, afhankelijk van de contractvervaldatum, op tijd contact met u op. Wilt u weten wat voor u het goede moment is om over te stappen, twijfelt u of wilt u hulp bij (de communicatie over) uw pensioenregeling? Neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag!

Thom Dijkstra

"Een doel zonder plan, blijft een wens!" Biedt u als werkgever een aantrekkelijke pensioenregeling? Kunt u dat ook duidelijk maken aan uw werknemers? Kiest u als DGA voor een gegarandeerd inkomen voor later of voor belastingvoordeel nu? En hoe kunt u als ondernemer uw pensioenopbouw regelen? Mijn missie is om pensioenadvies op maat te geven, in begrijpelijke taal!