Persoonlijk adviesAlle kennis in huisComplete oplossingenVolledig ontzorgd
De overheid stimuleert dat medewerkers ook ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijven werken. Om het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker te maken, heeft de overheid een wet in het leven geroepen: de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Een van de maatregelen in deze wet is de verruimde ketenregeling. Wat houdt de verruimde ketenregel in en hoe kunt u deze als werkgever optimaal benutten?
We worden niet alleen steeds ouder, maar ook minder snel oud. De AOW-gerechtigde van vandaag de dag is meestal geen bejaarde die in een bloemetjesjurk of een spencer achter de geraniums zit te puzzelen, maar doet in plaats daarvan nog volop mee in de samenleving met allerlei activiteiten. Een van deze activiteiten is deelnemen aan het arbeidsproces.
De overheid stimuleert dat medewerkers ook ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijven werken. Werkgevers juichen dit van harte toe, aangezien zij vaak zeer te spreken zijn over het arbeidsethos van ‘de oudere garde’. Ook de werknemer zelf blijft vaak graag aan de slag, om op die manier betrokken te blijven bij de maatschappij en zich niet ‘afgedankt’ te voelen. Om het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker te maken, heeft de overheid een wet in het leven geroepen: de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Een van de maatregelen in deze wet is de verruimde ketenregeling. Wat houdt de verruimde ketenregel in en hoe kunt u deze als werkgever optimaal benutten?
De kans is groot dat u niet actief bezig bent met het werven van AOW’ers. Maar in plaats daarvan heeft u te maken met medewerkers die al langere tijd bij u in dienst zijn wanneer zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Heeft u in uw arbeidsovereenkomsten een pensioenontslagbeding opgenomen? Dan eindigt het contract van rechtswege als uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook als u geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen kunt u de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat u het risico loopt dat u een transitievergoeding moet betalen. Maar wat als u en uw medewerker de arbeidsovereenkomst juist níet willen beëindigen?
Dankzij de verruimde ketenregeling kunt u een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, een tijdelijk contract aanbieden. U mag maximaal zes contracten voor bepaalde tijd aanbieden, voor een periode van in totaal vier jaar. Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt gelden andere regels: met hen kunt u maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aangaan, voor een periode van maximaal twee jaar in totaal.
Een voorbeeld: uw medewerker Jan van Vliet bereikt op 24 augustus 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd. Omdat er een pensioenontslagbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, eindigt de arbeidsovereenkomst ook op dat moment. U wilt echter liever geen afscheid nemen van Jan, en ook Jan zelf is nog niet toe aan een leven “achter de geraniums”. Daarom biedt u Jan een contract aan met een looptijd van 9 maanden. Als 9 maanden later dit contract ten einde loopt, kunt u -als u en Jan dit beiden willen- het contract nogmaals verlengen, maar dit hoeft uiteraard niet. Dankzij de verruimde ketenregeling kan Jan tot uiterlijk 24 augustus 2022 bij het bedrijf blijven werken.
U kunt dus medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt in dienst houden op basis van een contract voor bepaalde tijd, maar hierbij bent u wel gebonden aan een maximum van zes contracten. Heeft u deze medewerker in het verleden ook een of meerdere contracten voor bepaalde tijd aangeboden? Dan hoeft u deze niet mee te tellen bij de berekening van het maximaal aantal contracten dat u de AOW-gerechtigde medewerker mag aanbieden. Alleen contracten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tellen mee.
Wilt u een AOW-gerechtigde aannemen die nog niet eerder bij u in dienst was? Ook dan kunt u gebruikmaken van de verruimde ketenregeling. U mag uw nieuwe kracht in dat geval ook maximaal zes contracten aanbieden, over een totale periode van maximaal vier jaar.
De verruimde ketenregeling maakt het voor werkgevers aantrekkelijk om een AOW-gerechtigde in dienst te nemen of te houden. Maar er zijn nog meer maatregelen waarvan u als werkgever profiteert bij het aangaan of behouden van een dergelijke arbeidsrelatie. Zo hoeft u het loon van een zieke AOW’er slechts dertien weken door te betalen, in tegenstelling tot de twee jaar loondoorbetalingsplicht bij niet-AOW’ers. Ook het opzegverbod tijdens ziekte is beperkt tot slechts dertien weken.
Verder heeft u als werkgever geen inspanningsverplichting om het gebied van re-integratie en hoeft u geen premie te betalen voor onder meer de Ziektewet, de Werkloosheidswet en de WIA. Alle andere bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek, zoals regels met betrekking tot proeftijd, arbeidsvoorwaarden en concurrentiebeding, blijven voor de AOW-gerechtigde werknemer wel van kracht.
Wilt u meer weten over de voordelen of de risico’s van het aannemen of aanhouden van een AOW-gerechtigde werkkracht? Neem gerust contact op met een van onze adviseurs via tel. 0578-699789 of [email protected].
Jonge werknemers tussen de 25 en 35 jaar zitten steeds vaker ziek thuis. In 2023 is het langdurig verzuim (42 weken en langer) onder deze groep zelfs met 5% gestegen. De oorzaak? Meestal een combinatie van factoren die gezamenlijk teveel druk geven.
Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland ligt dit moment op 5%. Dat is hoog én dat betekent ook een flinke kostenpost voor veel bedrijven. Want 5% van alle medewerkers zorgen op dit moment niet voor inkomen, maar voor extra kosten. Als werkgever is het dus belangrijk aandacht te hebben voor verzuim en een verzuimgesprek is een belangrijk onderdeel van dit proces. Daarbij geldt vooral: een goed verzuimgesprek zal het herstel niet altijd versnellen, maar een ‘verkeerd’ gevoerd gesprek kan het verzuim onbedoeld wel verlengen of verergeren.
Jeroen (43) is sinds een aantal jaar ondernemer. Gelukkig gaat het goed met zijn bedrijf en heeft hij door de jaren heen een groep van tien medewerkers om zich heen verzameld met wie hij het heel gezellig heeft. Er wordt hard gewerkt. Jeroen waardeert dat en werkt daarom onbewust nog iets harder. Als ambitieuze ondernemer én leidinggevende vindt hij belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Dus is hij ’s ochtends vaak als eerst op kantoor en ’s avonds doet hij meestal ook het licht weer uit. Eenmaal thuis verstuurt hij nog een paar mailtjes en in het weekend werkt hij de laatste zaken weg.
Als u als leidinggevende met enige regelmaat een verzuimgesprek voert, weet u dat ieder gesprek anders kan verlopen. Wist u ook dat een goed gevoerd verzuimgesprek het herstel van uw werknemer kan bevorderen of verzuim soms zelfs helemaal kan voorkomen? Andersom geldt overigens hetzelfde: een vervelend gesprek kan het herstel van uw werknemer in de weg staan. Daarom bieden wij namens Veldhuis Advies de training ‘Een goed verzuimgesprek voeren’ aan. Speciaal voor werkgevers en leidinggevenden die op zoek zijn naar concrete en laagdrempelige tools die helpen om het verzuim terug te dringen.
Waar de ene medewerker de dagen aftelt, gaat de ander het liefst nog een paar jaar door. Hoe dan ook: als werkgever wilt u graag dat uw werknemers op een goede en gezonde manier de AOW-leeftijd bereiken en dus zo lang mogelijk optimaal inzetbaar zijn voor uw onderneming. Hoe kunt u uw medewerkers hierbij helpen?
Volgens het Nibud heeft 60 a 70% van de werkgevers in Nederland iemand in dienst die met geldzorgen kampt. Meestal heeft u hier geen weet van en is het dus lastig om financiële zorgen te signaleren én bespreekbaar te maken. Ook werknemers kampen met een flinke drempel om hun zorgen over dit onderwerp te delen. Toch is er veel wat u voor uw medewerker kunt betekenen en waarbij u indirect ook weer uw eigen onderneming helpt. Want werknemers met geldzorgen worden vaak zo erg door hun zorgen opgeslokt, dat zij doorgaans 20% minder productief zijn en zich gemiddeld 7 dagen per jaar extra ziek melden (en een zieke medewerker kost gemiddeld € 250,= per dag).
Onlangs werd al bekend gemaakt dat werkende vrouwen in Nederland gemiddeld 40% minder pensioen opbouwen dan mannen. Daarmee staat Nederland op de één na laatste plaats in Europa als het gaat om gelijke pensioenopbouw tussen mannen en vrouwen. Uit onderzoek blijkt nu ook dat vrouwen op dit moment bezig zijn die achterstand in te lopen. Dat komt doordat steeds meer vrouwen zich ervan bewust worden dat zij na hun pensioen terugvallen in inkomsten en dus hun huidige levensstandaard niet meer kunnen voortzetten. Reden om actie te ondernemen dus.
Onlangs werd al bekend gemaakt dat werkende vrouwen in Nederland gemiddeld 40% minder pensioen opbouwen dan mannen. Daarmee staat Nederland op de één na laatste plaats in Europa als het gaat om gelijke pensioenopbouw tussen mannen en vrouwen. Uit onderzoek blijkt nu ook dat vrouwen op dit moment bezig zijn die achterstand in te lopen. Dat komt doordat steeds meer vrouwen zich ervan bewust worden dat zij na hun pensioen terugvallen in inkomsten en dus hun huidige levensstandaard niet meer kunnen voortzetten. Reden om actie te ondernemen dus.
De Wet toekomst pensioenen: de 3 routes naar een nieuwe pensioenregeling Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (Wtp) ingegaan. Dat betekent dat we ons nu in een transitiefase bevinden die uiterlijk duurt tot 1 januari 2028. Op die datum moeten alle bestaande pensioenregelingen aan de nieuwe situatie zijn aangepast en volledig zijn ingeregeld.
