Persoonlijk adviesAlle kennis in huisComplete oplossingenVolledig ontzorgd
"Ik voorspel een grote toekomst voor deeltijdpensioen in Nederland."
Hoe komt onze pensioenspecialist tot deze boude uitspraak? Nu de pensioenrichtleeftijd 67 jaar is en binnenkort zal doorstijgen naar 68 jaar en naar verwachting daarna naar minimaal 71 jaar ontstaan er allerlei nieuwe situaties. Zowel werkgevers als werknemers hebben daarom naar zijn mening belang bij een goed toegepaste deeltijdpensioenregeling. Lees er meer over in dit blog.
Het belang van de werkgever is om werknemers zo lang mogelijk gezond en productief te houden en daarbij eventueel ervaring te laten overdragen aan de jongere werknemers. Een terugkeer van de oude meester/gezel- situatie. Ook het welzijn van de werknemers is voor veel werkgevers van belang. Zeker nu ziekte- en arbeidsongeschiktheidsgevallen keihard terugslaan op de kosten (premies) van de werkgever waardoor die aanzienlijk stijgen als iemand ziek of arbeidsongeschikt wordt. Risico’s : geen arbeid en stijgende kosten. Daar komt bij dat oudere werknemers vaak een wat hoger salaris hebben en soms ook hogere pensioenpremies. Kortom, het beeld van de oudere werknemer als kostenpost in plaats van iemand die bijdraagt aan het resultaat van de onderneming.
Veel werknemers zijn graag bereid hun arbeidzame leven af te bouwen naarmate de pensioendatum in beeld komt. Een zachte (pensioen) landing wordt veelal als erg prettig ervaren zowel door de werknemer als door diens partner. Uiteraard zijn er allerlei opties en varianten denkbaar. Zoals een of meerdere dagen minder werken wanneer de pensioendatum in zicht komt. Een duidelijk voorbeeld van maatwerk tussen werkgever en werknemer.
Allereerst zal de werkgever na moeten denken over de vraag wat hij wil met zijn oudere werknemers? Ga met elkaar in gesprek en ontwikkel een idee (of beleid voor de grotere bedrijven) waarmee je als werkgever aan de slag wilt. Maak ook afspraken met je werknemers. Bij voorkeur in een vroegtijdig stadium.
Waar het de meeste werknemers uiteindelijk toch om gaat is de vraag wat er netto overblijft in de portemonnee. “Kan ik ook als ik minder ga werken mijn boodschappen nog pinnen bij de AH, kunnen we nog steeds leuke dingen doen?” De ervaring leert dat werknemers dat inzicht vaak zelf niet hebben en daarbij geholpen willen (en moeten) worden. Als financieel adviseur kunnen wij de smeerolie zijn in dat proces tussen werkgever en werknemer. Aan de werknemer en niet te vergeten diens partner kunnen inzichtelijk maken wat hij nu en in de toekomst aan netto inkomen overhoudt. Een beperkte investering die voor de werkgever tot kostenbesparingen en voor de werknemer wellicht tot een leuker leven kan leiden voor en na de pensioendatum. Het klassieke voorbeeld van een win/win situatie.
Belangrijke randvoorwaarde is dan wel dat pensioenuitvoerders ook de gevraagde pensioenberekeningen kunnen maken en die op redelijke termijnen aan kunnen leveren en ook nog flexibel kunnen zijn. Mijn ervaring is dat sommige uitvoerders dit helemaal beheersen maar dat er ook nog pensioenuitvoerders zijn die ‘er niets van bakken’. Kortom, voor uitvoerders een belangrijk aandachtspunt tijdens de komende jaren.
Waar de ene medewerker de dagen aftelt, gaat de ander het liefst nog een paar jaar door. Hoe dan ook: als werkgever wilt u graag dat uw werknemers op een goede en gezonde manier de AOW-leeftijd bereiken en dus zo lang mogelijk optimaal inzetbaar zijn voor uw onderneming. Hoe kunt u uw medewerkers hierbij helpen?
Volgens het Nibud heeft 60 a 70% van de werkgevers in Nederland iemand in dienst die met geldzorgen kampt. Meestal heeft u hier geen weet van en is het dus lastig om financiële zorgen te signaleren én bespreekbaar te maken. Ook werknemers kampen met een flinke drempel om hun zorgen over dit onderwerp te delen. Toch is er veel wat u voor uw medewerker kunt betekenen en waarbij u indirect ook weer uw eigen onderneming helpt. Want werknemers met geldzorgen worden vaak zo erg door hun zorgen opgeslokt, dat zij doorgaans 20% minder productief zijn en zich gemiddeld 7 dagen per jaar extra ziek melden (en een zieke medewerker kost gemiddeld € 250,= per dag).
De Wet toekomst pensioenen: de 3 routes naar een nieuwe pensioenregeling Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (Wtp) ingegaan. Dat betekent dat we ons nu in een transitiefase bevinden die uiterlijk duurt tot 1 januari 2028. Op die datum moeten alle bestaande pensioenregelingen aan de nieuwe situatie zijn aangepast en volledig zijn ingeregeld.
In de komende tijd gaat er veel veranderen op het gebied van pensioenen. Op 1 januari 2023 krijgen pensioendeelnemers de mogelijkheid om bij aanvang van het pensioen 10% van het opgebouwde ouderdomspensioen op te nemen. Wat betekent dit voor de werknemers bij uw bedrijf? En is het verstandig voor hen om van dit recht gebruik te maken?
Op maandag 10 mei kwam het hoge woord eruit in een brief aan de Tweede Kamer, de ingang van het nieuwe pensioenstelsel wordt met een jaar uitgesteld. Dit heeft best wat gevolgen, bijvoorbeeld dat het indexeren van bestaande pensioen wordt uitgesteld. Inmiddels hebben grote pensioenuitvoerders toegezegd wel door te zetten met het uitrollen van het nieuwe stelsel. Zo willen ze het eerder bepaalde ingangsjaar van 2026 tóch halen, het liefst nog eerder. Hoe langer de uitvoering van het pensioenakkoord duurt, hoe groter de onzekerheid voor werknemers, werkgevers en gepensioneerden, denken de pensioenfondsen.
In 2022 gaat onze nieuwe pensioenstelsel in. Er wordt nog gediscussieerd over de precieze invulling van bepaalde punten, maar er is ook voortgang. Graag vertel ik u in deze blog meer over de huidige status van het Pensioenakkoord.
