Persoonlijk adviesAlle kennis in huisComplete oplossingenVolledig ontzorgd
Vitaliteitsmanagement bevat alle activiteiten van organisaties om hun medewerkers fit en vitaal te houden, zodat ze langer met plezier en gezond doorwerken en tijdens hun loopbaan optimaal functioneren en dus duurzaam inzetbaar zijn. Inzetbaar blijven is een gevolg van vitaal zijn, zowel lichamelijk als geestelijk. Daar horen dan ook zaken bij als werk-privé balans, organisatiecultuur en persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever. Benieuwd wat u als werkgever kunt doen om de vitaliteit van uw medewerkers te bevorderen? Wij geven vijf tips en voorbeelden!
Vitaliteitsmanagement bevat alle activiteiten van organisaties om hun medewerkers fit en vitaal te houden, zodat ze langer met plezier en gezond doorwerken en tijdens hun loopbaan optimaal functioneren. Vitaliteitsmanagement gaat dan ook om het versterken van mensen en daarmee het versterken van organisaties. Het is meer dan een rondje om het kantoor rennen en gezond voedsel in de kantine. Vitaliteitsmanagement is een mix van aandacht voor zowel de fysieke fitheid als de psychische gezondheid van de werknemer. Hiervoor zijn naast HR-maatregelen zoals scholing en mobiliteit, ook andere Arbo-maatregelen nodig.
Het doel van vitaliteitsmanagement is om het functioneren van de organisatie als totaal, positief te beïnvloeden in termen van continuïteit en productiviteit. Vitaliteit is daarmee een essentieel onderdeel van het strategisch organisatiebeleid. Het gaat veel verder dan het voorkomen van verzuim of beperken van andere schadelast als gevolg van ongezondheid.
Vitale medewerkers hebben meer plezier in hun werk, hebben meer energie om proactief te zijn, zijn creatiever en innovatiever, zijn communicatief vaardiger, zijn beter bestand tegen ziektes, kennen hun talenten en weten deze in te zetten in hun werk, hebben meer verantwoordelijkheidsbesef, zijn bijzonder goed gemotiveerd en inspireren hun omgeving. Daarom wordt ook wel gezegd: Zonder vitale medewerkers geen vitaal bedrijf!
Als we het hebben over vitaliteit op de werkvloer, wordt vaak ook gesproken over duurzame inzetbaarheid. Het doel is werknemers zo lang mogelijk inzetbaar ofwel vitaal te houden. Inzetbaar blijven is een gevolg van vitaal zijn, zowel lichamelijk als geestelijk. Daar horen dan ook zaken bij als werk-privé balans, organisatiecultuur en persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Duurzame inzetbaarheid is daarom een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever.
De individuele werknemer heeft de verantwoordelijkheid om zijn kennis en competenties in de breedte op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en toekomstig) werk open te houden. De werkgever moet de voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het werk kan ontwikkelen en zijn competenties binnen het bedrijf kan inzetten. Daarnaast loont het de werkgever om zicht te focussen op vitaliteit, werkvermogen en inzetbaarheid, die samen de duurzame inzetbaarheid van een werknemer bepalen. Niet alleen neemt het ziekteverzuim af, de productiviteit gaat omhoog en het personeelsverloop wordt teruggedrongen. Goed werkgeverschap wordt gevoeld door werknemers en ze blijven daardoor langer gelukkig en gemotiveerd.
Duurzame inzetbaarheid of vitaliteitsmanagement gaat vooral om positieve en preventieve maatregelen die uitgaan van iemands gezondheid, talenten en welbevinden. Het gaat daarbij om de juiste verhouding tussen belasting en belastbaarheid. En dat verschilt per werknemer. Je kan de werkbelasting van oudere werknemers verlagen door taken aan te passen en seniorenverlof aan te bieden, bijvoorbeeld met een generatiepact. Terwijl jonge werknemers vooral opzoek zijn naar begeleiding, waardering en nieuwe uitdagingen, door het bieden van perspectief en doorgroeimogelijkheden. Salaris is belangrijk, zolang het een blijk van waardering is en past bij de werkzaamheden. Iedereen wil veel verdienen, maar als de werksfeer niet goed is of de werkdruk is te groot, dan zullen ze toch snel weer verder gaan. Duurzame inzetbaarheid is dus echt een integrale visie en strategie, die verder gaat dan mooie arbeidsvoorwaarden.
Het implementeren van vitaliteit op de werkvloer is voor werkgevers een belangrijke stap naar vitale werknemers. En tegelijkertijd ook de moeilijkste. Er zijn vijf thema's waarop je als werkgever kunt inzetten om op een eenvoudige en leuke manier vitaliteit op de werkvloer te faciliteren. Daarbij gaat het om het bevorderen van de fysieke gezondheid, mentale gezondheid, gezonde voeding en leefstijl, sociale motivatie en de werkomgeving. Hieronder geven we tips en voorbeelden:
In 2015 zijn wij bij Veldhuis Advies begonnen met ons vitaliteitsbeleid. Hierbij hebben we onze medewerkers betrokken en samen hebben wij maatregelen bedacht en afspraken gemaakt. Ons kantoor is verbouwd, waardoor we een gezonde kantine konden inrichten en dynamisch meubilair hebben aangeschaft. In de loop van de tijd is ons beleid steeds verder uitgebreid, maar ook de effecten zijn enorm positief. De medewerkerstevredenheid is erg hoog en ons personele verloop is erg laag, we hebben regelmatig nog werkjubilea van 10 of 20 jaar. Ook jongeren blijven na hun stage graag bij ons werken. Over nieuwe aanwas hoeven we ons niet druk te maken. We hebben geen enkele collega meer die (overdag) rookt. Landelijk gezien wordt veel verzuim veroorzaakt door dingen die zich afspelen in de privésfeer, denk aan extra belasting door mantelzorg of financiële stress. Ook bij ons zijn er collega's geweest die hiermee te maken hadden. Wij hebben hen hierin de ruimte gegeven en soms een coach betaald die ze uit de ergste stress kon helpen. Dit zijn de collega's die nu het grootste hart voor de zaak hebben.
Luister onze podcast over duurzame inzetbaarheid, waarin Dick Vos vertelt over ons beleid. Of neem contact met ons op om eens te sparren over dit onderwerp en een rondje door ons kantoor te lopen. We staan hier zeker voor open!
Vitalogie (uit het Latijn “leven” en lógos “leer”) is de leer van vitaliteit van levende wezens en levensvormen. Een beoefenaar van de vitalogie wordt een vitaloog genoemd.
Vitalogisch = met betrekking tot de levenskracht van levende wezens.
Jonge werknemers tussen de 25 en 35 jaar zitten steeds vaker ziek thuis. In 2023 is het langdurig verzuim (42 weken en langer) onder deze groep zelfs met 5% gestegen. De oorzaak? Meestal een combinatie van factoren die gezamenlijk teveel druk geven.
Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland ligt dit moment op 5%. Dat is hoog én dat betekent ook een flinke kostenpost voor veel bedrijven. Want 5% van alle medewerkers zorgen op dit moment niet voor inkomen, maar voor extra kosten. Als werkgever is het dus belangrijk aandacht te hebben voor verzuim en een verzuimgesprek is een belangrijk onderdeel van dit proces. Daarbij geldt vooral: een goed verzuimgesprek zal het herstel niet altijd versnellen, maar een ‘verkeerd’ gevoerd gesprek kan het verzuim onbedoeld wel verlengen of verergeren.
Jeroen (43) is sinds een aantal jaar ondernemer. Gelukkig gaat het goed met zijn bedrijf en heeft hij door de jaren heen een groep van tien medewerkers om zich heen verzameld met wie hij het heel gezellig heeft. Er wordt hard gewerkt. Jeroen waardeert dat en werkt daarom onbewust nog iets harder. Als ambitieuze ondernemer én leidinggevende vindt hij belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Dus is hij ’s ochtends vaak als eerst op kantoor en ’s avonds doet hij meestal ook het licht weer uit. Eenmaal thuis verstuurt hij nog een paar mailtjes en in het weekend werkt hij de laatste zaken weg.
Als u als leidinggevende met enige regelmaat een verzuimgesprek voert, weet u dat ieder gesprek anders kan verlopen. Wist u ook dat een goed gevoerd verzuimgesprek het herstel van uw werknemer kan bevorderen of verzuim soms zelfs helemaal kan voorkomen? Andersom geldt overigens hetzelfde: een vervelend gesprek kan het herstel van uw werknemer in de weg staan. Daarom bieden wij namens Veldhuis Advies de training ‘Een goed verzuimgesprek voeren’ aan. Speciaal voor werkgevers en leidinggevenden die op zoek zijn naar concrete en laagdrempelige tools die helpen om het verzuim terug te dringen.
Waar de ene medewerker de dagen aftelt, gaat de ander het liefst nog een paar jaar door. Hoe dan ook: als werkgever wilt u graag dat uw werknemers op een goede en gezonde manier de AOW-leeftijd bereiken en dus zo lang mogelijk optimaal inzetbaar zijn voor uw onderneming. Hoe kunt u uw medewerkers hierbij helpen?
Het is inmiddels geen geheim meer dat gelukkige medewerkers een directe, positieve invloed hebben op uw bedrijfsresultaat, maar dat gelukkige medewerkers ook invloed hebben op de klanttevredenheid wordt nog niet altijd gezien. Wij hebben deze ervaring inmiddels wel en delen graag hoe wij én onze klanten dit ervaren.
Martijn Brands, directeur en adviseur bij Veldhuis Advies, vertelde onlangs aan Adfiz Magazine een verhaal uit de praktijk, waarbij een werknemer een financieel planningstraject van zijn werkgever ontving en zo een financieel doemscenario kon worden afgewend.
Volgens het Nibud heeft 60 a 70% van de werkgevers in Nederland iemand in dienst die met geldzorgen kampt. Meestal heeft u hier geen weet van en is het dus lastig om financiële zorgen te signaleren én bespreekbaar te maken. Ook werknemers kampen met een flinke drempel om hun zorgen over dit onderwerp te delen. Toch is er veel wat u voor uw medewerker kunt betekenen en waarbij u indirect ook weer uw eigen onderneming helpt. Want werknemers met geldzorgen worden vaak zo erg door hun zorgen opgeslokt, dat zij doorgaans 20% minder productief zijn en zich gemiddeld 7 dagen per jaar extra ziek melden (en een zieke medewerker kost gemiddeld € 250,= per dag).
Onlangs werd al bekend gemaakt dat werkende vrouwen in Nederland gemiddeld 40% minder pensioen opbouwen dan mannen. Daarmee staat Nederland op de één na laatste plaats in Europa als het gaat om gelijke pensioenopbouw tussen mannen en vrouwen. Uit onderzoek blijkt nu ook dat vrouwen op dit moment bezig zijn die achterstand in te lopen. Dat komt doordat steeds meer vrouwen zich ervan bewust worden dat zij na hun pensioen terugvallen in inkomsten en dus hun huidige levensstandaard niet meer kunnen voortzetten. Reden om actie te ondernemen dus.
